如果企業(yè)遇到困難，可以降低所有人收入，等困難期度過后，再把薪水漲起來，員工和公司“共克時(shí)艱”，很多公司就是這么做的，領(lǐng)導(dǎo)帶頭降低績效收入。但互聯(lián)網(wǎng)大廠遇到困難時(shí)，做法是選擇裁員，不降低員工薪酬，有時(shí)還有所上漲。

最近騰訊公布三季報(bào)，公司開始增加員工人數(shù)，在之前兩年多時(shí)間一直在降低員工數(shù)量，筆者熟悉的一些員工被辭退，包括有十多年工作經(jīng)歷的員工，按照騰訊員工的說法叫“領(lǐng)了大禮包”，大廠辭退員工時(shí)很舍得花錢，讓員工帶著錢離開。

騰訊在職員工收入一直很不錯(cuò)，動(dòng)輒有媒體報(bào)道百萬年薪，還有一定幅度的增長。今年7月份，騰訊還宣布全員調(diào)薪，通過改革薪酬體系，一定程度提升了員工每個(gè)月的到手收入。此外，年度績效獎(jiǎng)基數(shù)、調(diào)薪基數(shù)、離職補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)以及新入職員工的社保公積金基數(shù)等也會(huì)相應(yīng)增加。

11月19日，字節(jié)跳動(dòng)發(fā)布全員郵件，宣布加大對高績效人才的激勵(lì)力度，針對高績效員工發(fā)放更多期權(quán)。據(jù)了解，字節(jié)跳動(dòng)上調(diào)了年終激勵(lì)的月數(shù)上限——即拿到較好績效的員工，相比以往的同等績效，可能獲得更多月數(shù)的績效期權(quán)激勵(lì)。2023—2024年，字節(jié)跳動(dòng)的期權(quán)回購價(jià)格從每股155美元增長至180.7美元，增幅約8%。

一線大廠不斷調(diào)漲工資，是為了增加企業(yè)競爭力，吸引到最優(yōu)秀的群體，比如鎖定最好的生源。知名高校的某些專業(yè)非常吃香，一些大廠為了鎖定學(xué)生，會(huì)提前組織學(xué)生參觀，報(bào)銷來往路費(fèi)和住宿費(fèi)，好學(xué)生如果被競爭對手挑走，對自身非常不利。

這是因?yàn)橐痪€大廠之間彼此有激烈的競爭關(guān)系，隨時(shí)都會(huì)進(jìn)入對方領(lǐng)地，鎖定優(yōu)秀的學(xué)生，才能在競爭中取勝。互聯(lián)網(wǎng)公司沒有生產(chǎn)設(shè)備，沒有廠房，員工就是核心資產(chǎn)，優(yōu)秀的員工就如同最先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備，讓公司能持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)出。如果設(shè)備老化，就可能淪為二流梯隊(duì)。從回報(bào)上看，優(yōu)秀的人才為公司創(chuàng)造的價(jià)值更多，和薪酬支出相比，企業(yè)更看重利潤提升。另外，新學(xué)生進(jìn)入，能提供年輕人的想法，有利于公司年輕化，持續(xù)吸引年輕受眾。

今年有家手機(jī)公司招聘人數(shù)減少，只要最知名學(xué)府的學(xué)生，而不是退而求其次，降低薪酬招聘更多其他學(xué)府畢業(yè)生。

對存量員工而言，薪酬提升，可以留住優(yōu)秀員工，讓員工總是處在激勵(lì)之中，獲得價(jià)值感。如果薪酬下降，首先離開的是優(yōu)秀員工，表現(xiàn)不佳的員工反而會(huì)傾向于留下來，長期以往公司就會(huì)塞滿冗員。這是性價(jià)比考量，優(yōu)秀員工能力高，愿意付出，能解決關(guān)鍵問題，起到帶頭作用，降低薪酬就是用低價(jià)買好商品，而一般員工付出少，在團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)不突出，付出低于收入，即使降低薪酬也愿意留下來。優(yōu)秀員工可以在別的地方找到工作，或者辭職創(chuàng)業(yè)，杭州和深圳很有活力，跟一線大廠員工不斷辭職創(chuàng)業(yè)有關(guān)。

大廠的招聘信息，有競爭力的薪酬是頻繁出現(xiàn)的字眼，就是和同行相比不能低，薪酬提升不是一個(gè)大廠決定的，而是由若干個(gè)大廠共同推升的結(jié)果，這是優(yōu)質(zhì)企業(yè)對優(yōu)質(zhì)人才的競爭。

裁員大多數(shù)是因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)要調(diào)整，企業(yè)會(huì)砍掉整個(gè)業(yè)務(wù)線，比如騰訊就砍掉了一些盈利前景不明的部門，另外也會(huì)壓縮員工數(shù)量，人員架構(gòu)優(yōu)化，以保持公司活力。

校對：趙燕