降傭落地!“萬(wàn)五時(shí)代”來(lái)臨 研究所改簽合同忙 薪酬縮水跳槽“潮落”
來(lái)源:21世紀經(jīng)濟報道2024-06-28 08:18

7月1日,《公開(kāi)募集證券投資基金證券交易費用管理規定》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公募費改新規”)即將正式實(shí)施,券商研究所正在快馬加鞭改簽合同。

“下周一就是7月1日了,本周必須把所有的公募基金合同都改簽完,部分合規和公司法務(wù)忙瘋了?!庇腥萄芯克耸扛嬖V21世紀經(jīng)濟報道記者。

合同改簽,也意味著(zhù)券商分倉傭金的下調——由過(guò)往的萬(wàn)八乃至千分之幾,調整為萬(wàn)分之5.24之內?!皞蚪饹](méi)有砍半,但派點(diǎn)收入下降明顯?!?/p>

派點(diǎn)收入下降,研究員們的薪酬也隨之銳減。記者了解到,多數券商研究所2023年年終獎均未發(fā)放,而在往年,此時(shí)早已到手?!叭绻杲K獎全無(wú),對于不少研究員來(lái)說(shuō),意味著(zhù)收入腰斬?!?/p>

盡管薪酬大降,但跳槽的券商從業(yè)者卻不增反降。這背后是各家券商研究所布局的整體收縮?!把芯克蠓鶖U張的時(shí)代,研究員跳槽能夠帶來(lái)基礎收入的翻番,而如今,各家普遍壓縮成本,對于大多數研究員來(lái)說(shuō),保住工作已經(jīng)很好了?!鄙鲜鲅芯克鶑臉I(yè)者告訴記者。

合同改簽忙

7月1日公募費改新規正式實(shí)施前夕,券商研究所忙碌而平靜。

忙碌在于,需要趕在本周(6月30日及之前)將全部公募基金合同改簽完畢。按照今年4月30日監管下發(fā)的降傭標準,被動(dòng)股票型基金產(chǎn)品交易傭金費率不得超過(guò)萬(wàn)分之2.62,其他類(lèi)型則不得超過(guò)萬(wàn)分之5.24。與此同時(shí),公募基金與券商所簽合同的簽署對象必須為研究所,不可再為營(yíng)業(yè)部。

記者綜合采訪(fǎng)發(fā)現,其背后隱含多層信息。

券商研究所需要將過(guò)去數年乃至十余年間陸續簽署的公募基金合同,在短短2個(gè)月左右的時(shí)間內全部重新簽署,無(wú)論對于研究所還是公募基金,這都是著(zhù)實(shí)不低的工作量。

“研究所合規、公司法務(wù)忙瘋了?!庇醒芯克鶑臉I(yè)者如此告訴記者。合同擬定是以甲方公募基金為主導的,因此,不同公募基金向券商研究所索要的材料也五花八門(mén)。

“有的要往年評選全部獲獎數據,有的要所有分析師覆蓋行業(yè)情況,有的要歷年報告數據,有的要電話(huà)會(huì )議情況……不論公募基金要什么,研究所都要立刻整理資料提供,否則合同簽署可能就來(lái)不及了?!鼻笆鲅芯克鶑臉I(yè)者直言。

此外,過(guò)去,券商研究所與公募基金簽訂的合同中,分倉傭金以萬(wàn)八居多,在一些簽署時(shí)間更早的合同中,還存在千分之幾者。而根據公募費改新規要求,新簽署的合同中分倉傭金不得高于萬(wàn)分之5.24。

“一般來(lái)說(shuō),會(huì )按照萬(wàn)分之五簽?!笔茉L(fǎng)人士介紹道。

對于投資者而言,則是好事一樁。根據中金非銀及金融科技團隊測算,此番公募費改后,預計交易傭金費率將下降40%,對應年化讓利投資者逾60億元。

再者,公募費改之前,券商參與公募基金分倉可以通過(guò)“投研條線(xiàn)”和“市場(chǎng)條線(xiàn)”兩條路徑進(jìn)行,前者由研究所主導,獲得研究傭金,即俗稱(chēng)的“派點(diǎn)”;后者以營(yíng)業(yè)部為主,賺取市場(chǎng)傭金。如今,市場(chǎng)傭金被明令禁止,營(yíng)業(yè)部無(wú)法再與公募基金簽署傭金相關(guān)合同,這將使得研究所的主導作用得以提升。

與此同時(shí),在研究所與公募基金的合作之中,此前券商往往會(huì )向公募基金提供專(zhuān)家咨詢(xún)服務(wù)、數據庫服務(wù)、金融終端等,此類(lèi)費用采用交易傭金費用方式進(jìn)行結算,俗稱(chēng)“軟傭”。公募費改后,軟傭被禁止。這意味著(zhù),券商研究所必須更為專(zhuān)注于研究本身,深度研究?jì)r(jià)值有望進(jìn)一步凸顯。

研究所的平靜則在于,從業(yè)者們并未出現太多情緒波動(dòng)?!胺謧}傭金下調帶來(lái)收入下降,早有預期,已經(jīng)接受現實(shí),群情激憤的時(shí)期已經(jīng)過(guò)去了?!庇醒芯繂T告訴記者。

年終獎“難覓”

伴隨公募費改而來(lái)的,是券商研究所創(chuàng )收的下降,以及研究所從業(yè)者收入的集體縮水。

有研究所從業(yè)者向21世紀經(jīng)濟報道記者透露,其所在研究所往年會(huì )發(fā)布年終獎金和季度獎金,部分研究員年終獎?wù)急瓤蛇_全年薪酬的半數,季度獎金根據派點(diǎn)差異可達數萬(wàn)、十余萬(wàn)乃至幾十萬(wàn)元不等。

而2023年公募降費消息傳出后,其季度獎金已經(jīng)不見(jiàn),2022年年終獎打折后下發(fā);今年季度獎金仍然沒(méi)有,并且年終獎也并無(wú)著(zhù)落,而往年此時(shí),年終獎早已到手。

“我們對2023年年終獎的期待是腰斬,一分不發(fā)有些失望?!笔茉L(fǎng)研究所人士直言。記者了解到,不僅是研究所,包括“券業(yè)一哥”中信證券在內的大部分券商目前均未發(fā)放2023年年終獎,這在一定程度上與行業(yè)降薪有關(guān),也受諸多券商正在接受檢查組巡視影響。后續年終獎是否會(huì )補發(fā),發(fā)放打折多少,仍待觀(guān)察。

在研究所內部,派點(diǎn)收入縮水、獎金大降乃至消失導致的收入下滑,與行業(yè)首席相比,所受沖擊更大的往往為普通研究員。

根據受訪(fǎng)人士透露,一方面,不同研究員的薪資結構存在差異,一般而言,首席研究員base(基礎工資)占比高,獎金占比少;團隊內的其他研究員、研究助理則與之相反。季度獎金與年終獎發(fā)放方面,分配權通常掌握在首席手中,由于首席已經(jīng)領(lǐng)取了相對可觀(guān)的base與派點(diǎn)分成,其往往將大部分獎金分給團隊成員,這也使得團隊成員年薪總包中獎金部分占比更高。

因此,在此番公募費改導致的研究所獎金集體縮水之下,普通研究員收入下滑也更為嚴重。

保工作少跳槽

不過(guò),收入大降之下,研究所人員跳槽反而整體不增反降。

“首席經(jīng)濟學(xué)家等研究所高級人才的變動(dòng)頻率可能仍然不低,但行業(yè)首席、普通研究員的跳槽程度已經(jīng)相較于往年大為減少?!蹦持胁咳萄芯克鶑臉I(yè)者告訴記者,“我們研究所今年無(wú)一人跳槽?!?/p>

據其分析,此前幾年研究所人員跳槽頻繁主要源于券商研究所的組團式擴容,諸多研究所由買(mǎi)方研究轉變?yōu)橘u(mài)方研究,甚至從無(wú)到有組建研究團隊。這意味著(zhù),整個(gè)賣(mài)方研究行業(yè)需要大量研究員,尤其是能夠獨當一面帶領(lǐng)團隊的首席研究員。需求的提升,拉動(dòng)券商研究員薪酬水漲船高。

“以前,一般情況下,應屆生入行賣(mài)方研究所擔任研究員,base在1萬(wàn)元左右;工作半年后跳槽到另一家研究所,base可以提高到1.5萬(wàn)元至2萬(wàn)元;再工作1年,具備2年工作經(jīng)驗,base可以升至3萬(wàn)元;當研究員具備3年工作經(jīng)驗時(shí),其中一些表現特別出色的,會(huì )被券商研究所挖去擔任行業(yè)首席,獨自帶領(lǐng)團隊,此時(shí)base將會(huì )上漲至4至5萬(wàn)元?!鄙鲜鲅芯克鶑臉I(yè)人員告訴記者。

其進(jìn)一步介紹道:在規模較小的券商研究所,一位新晉首席的年薪通常為幾十萬(wàn)元;被其他規模擴容的研究所挖走后,年薪可以升至一百余萬(wàn)乃至200萬(wàn)元左右。對于大部分具備較長(cháng)工作經(jīng)驗的首席,base通??梢赃_到8~10萬(wàn)元之間;資深首席的base更是可以高至10~15萬(wàn)元乃至15~20萬(wàn)元。

然而,研究員薪酬快速上漲的兩大前提是:券商研究所規模的持續擴容和行業(yè)分倉傭金的快速提升。如今,兩大因素紛紛消失,研究員薪酬上漲的拉動(dòng)因素不再。收入大幅提升路徑難尋,研究員們換工作的動(dòng)力隨之銳減,研究所跳槽現象也大為減少。

與此同時(shí),除跳槽至同業(yè)外,加入上市公司也是此前不少研究員的選擇。但如今,不少上市公司同樣正在承受較大壓力,研究員步入企業(yè)的動(dòng)力因此下降。

“我們有首席研究員覺(jué)得公募降費之下研究所壓力很大,跳槽到上市公司,發(fā)現上市公司更難,又回到我們研究所了?!笔茉L(fǎng)人士表示。

此外,根據受訪(fǎng)人士分析,研究所人員變動(dòng)方面,有兩點(diǎn)值得特別關(guān)注。

一方面,由于券商研究所普遍對公募分倉傭金的依賴(lài)度很高,有些研究所依賴(lài)度可以達到八九成。如此狀態(tài)下,短期之內,無(wú)論研究所怎樣拓寬創(chuàng )收途徑,均難以彌補公募費改帶來(lái)的收入下滑。因此,壓縮人力成本成為不少研究所的必然之選。

降薪,是途徑之一;壓縮費用是途徑之二;裁員,也在成為一些研究所迫不得已的行動(dòng)。

受此影響,對于大部分首席和普通研究員、研究助理而言,保住工作、不被辭退,而不是物色收入更高的東家,成為其眼下更為現實(shí)的選擇。

另一方面,伴隨市場(chǎng)傭金與軟傭被明令禁止,高質(zhì)量研究的重要性進(jìn)一步凸顯,具備行業(yè)領(lǐng)先研究能力的高端研究人才,仍然是不少研究所爭搶的對象,此類(lèi)人才的待遇仍然存在較大提升空間,流動(dòng)性也相對更高。首席經(jīng)濟學(xué)家即是此類(lèi)人才的典型代表。

日前,東吳證券研究所原宏觀(guān)首席分析師陶川加盟民生證券,出任首席經(jīng)濟學(xué)家;今年3月,原廣發(fā)證券固收首席分析師劉郁加盟華西證券,新職務(wù)同樣為首席經(jīng)濟學(xué)家;2月,原中信證券宏觀(guān)經(jīng)濟首席分析師程強擔綱德邦證券首席經(jīng)濟學(xué)家兼研究所副所長(cháng)。去年5月以來(lái),另有方正證券、華福證券等多家券商研究所開(kāi)出高薪,成功挖到具備較強行業(yè)影響力的高端人才出任首席經(jīng)濟學(xué)家。

責任編輯: 李志強
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